La riforma del lavoro, oltre a incidere sui licenziamenti individuali, apporta alcune novità sui licenziamenti collettivi, ovvero quei licenziamenti che – contestualmente – riguardano una pluralità di lavoratori, e che comporta una soppressione dei posti di lavoro conseguente a una riduzione o cessazione dell’attività, a sua volta provocata, tipicamente, da una crisi.

Principalmente, prima e dopo l’avvento della riforma Fornero, la disciplina base sui licenziamenti collettivi è stata rappresentata dalla l. 23 luglio 1991, n. 223, che prevede che le imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti in un arco temporale di 120 giorni, nell’ambito della stessa provincia, causa di una riduzione, di una trasformazione o della cessazione dell’attività, debbano seguire necessariamente un iter procedurale piuttosto schematico.

La procedura sui licenziamenti collettivi prevede fondamentalmente una comunicazione preventiva da inviarsi alle associazioni sindacali, alle associazioni di categoria e alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente (o, in alternativa, Al ministero del lavoro).

Nella comunicazione occorrerà indicare i motivi determinanti l’eccedenza di personale, i motivi tecnici e organizzativi per i quali si ritiene di non poter evitare i licenziamenti, il numero e i profili professionali degli eccedenti e i tempi di attuazione della procedura.

Partita tale fase informativa, prenderà altresì il via una serie di contrattazioni con le associazioni di categoria e gli RSU, alla ricerca di possibili alternative quali il trasferimento, l’esternalizzazione con clausola di salvaguardia, la possibilità di adibire i lavoratori a mansioni equivalenti o di livello inferiore.

Terminata anche questa fase, con o senza accordo, il datore di lavoro può procedere con il licenziamento.

Con la riforma del lavoro voluta dal ministro Fornero, sono confermate le comunicazioni antecedenti dal datore di lavoro (una prima, con la quale si precisa la decisione “generale”, e quella finale, con la quale il lavoratore in esubero conosce i criteri per il quale è stato scelto).

Ciò che cambia è relativo alla possibilità di impugnare la prima comunicazione per errori procedurali: con la possibilità di sanarla con l’accordo sindacale, sparisce sostanzialmente tale eventualità. Rimane impugnabile il secondo provvedimento comunicativo, ma l’errore procedura non potrà più dar luogo al reintegro, bensì a un indennizzo tra le 12 e le 24 mensilità.

Il reintegro è possibile nella sola ipotesi in cui il lavoratore dimostri che ad essere licenziato non doveva essere il proprio profilo, con conseguente pregiudizio per un collega.