Contrariamente al licenziamento collettivo, che riguarda la cessazione del rapporto di lavoro di una pluralità di individui, la disciplina del licenziamento individuale riguarda la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro da parte dell’impresa datore di lavoro, che può pertanto porre fine alla relazione di subordinazione di un proprio dipendente.

Per più di quarant’anni, il cardine dei licenziamenti individuali è stato l’art. 18 della l. 300/1970, lo Statuto dei Lavoratori, che ha previsto che la tutela del lavoratore illegittimamente licenziato possa essere rafforzata mediante la previsione della sanzione della reintegrazione sul posto di lavoro, con risarcimento monetario del lavoratore (che si vedrà pertanto pagati gli stipendi che intercorrono dalla sentenza di condanna al momento della reintegrazione).

Prima dell’avvento della riforma del lavoro, la disciplina operava pragmaticamente in due modalità differenti:

• Reintegrazione E risarcimento del danno (tutela reale) nei casi di: datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti o più di 5 se l’impresa è agricola, in ciascuna unità produttiva o ufficio; datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti o più di 5 se imprenditore agricolo nello stesso Comune, sebbene in più unita produttive; datore di lavoro che occupa più di 60 dipendenti, ovunque essi si trovano, anche se non ricorrono le ipotesi fondamentali dello Statuto dei Lavoratori.
• Riassunzione O risarcimento del danno (tutela obbligatoria) nei casi di: datore di alvoro che occupa fino a 15 dipendenti per ogni unità produttiva o se imprenditore agricolo fino a 5 dipendenti; datore di lavoro che occupa fino a 60 dipendenti ovunque essi si trovino.

Con la riforma del lavoro, ciò che diviene ancor più complesso è l’ottenimento del reintegro sul posto di lavoro. Con l’impatto della revisione voluta dal ministro del welfare Elsa Fornero, infatti, salta il reintegro automatico in caso di licenziamenti individuale: l’unica eccezione è rappresentata dalla dimostrazione – con onere sul lavoratore – che il licenziamento in questione potesse essere ricondotto nel novero dei licenziamenti discriminatori.

In caso di licenziamenti disciplinari (mancanza del giustificato motivo soggettivo) ed economici (mancanza di giustificato motivo oggettivo) si prevede il reintegro solo nei casi più gravi di illegittimità del licenziamento, e un’indennità risarcitoria nelle ipotesi meno gravi.

Infine, il giudice potrà ordinare il reintegro del lavoratore solo sulla base dei contratti collettivi e non anche sulla base della legge.